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本文目录一览：
- 1、给人才网招聘的投了简历但是不能互相交换手机号怎么回事
- 2、大老板的焦虑、寂寞和人才困境
- 3、这个招聘信息是真的还是假的？理由是什么？
- 4、第一次去参加人才招聘会应该做哪些相应的准备？
- 5、招聘人才的语句
- 6、西安银行人才招聘通知体检名单在哪看
给人才网招聘的投了简历但是不能互相交换手机号怎么回事
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大老板的焦虑、寂寞和人才困境
在这个大变革的时代，许多企业，特别是传统企业中的民营企业老板，往往非常焦虑，也都非常寂寞。甚至可以说，民营企业盘子愈大，企业家（老板）就愈焦虑，也就愈寂寞。
他们最大的焦虑是企业转型的焦虑，最大的寂寞是被时代抛弃的寂寞。特别是在互联网新贵的降维攻击和强力洗牌下，内心深处往往有着“烈日灼心”的痛苦和不堪。
一方面是钱不知道该怎么赚了，或者讲不甘心传统且辛苦的赚法，这些骄傲过的，且拥有足够资源和实力的传统企业家（老板）特别眼馋互联网新贵（大佬）的兵法和玩法；
另一方面是人不知道该怎么管了，或者讲已经没有足够的底气畅谈自己的管理模式或”用人经“了。
他们无法回避愈来愈尖锐的运营困境和现实难题，也无法消解内部组织架构的官僚僵化和军心不稳 ，因此，对于企业转型，对于互联网+，他们有着非比寻常的变革急切和拥抱热情，目的自然是赚更多的钱，站更久的台。
近两年来，O2O被热炒得上了天，其内在商业动因就是这些传统企业家既不服气，又不甘心的冲动试探，可特别尴尬的是，这两年也是O2O试验最失败的两年。特别是传统（民营）企业，没有一家成功完成”逆袭“，甚至几乎没有几个走上正确的转型轨道上。
究其原因，不是模式问题，不是市场问题，而是传统（民营）企业的管理滞后和人才缺失问题，而这一切又都归结于企业家（老板）的个人问题。
有一个很有意思的现象，那就是中国的企业特别是民营企业，往往都打着强烈的”一把手“烙印。也就是说，民营企业经营好坏，关键取决于老板的个人能力强弱和见识长短。曾经，这种草莽英雄式的打天下办法，成就了一批优秀的民营企业家，但也极大程度上限制了他们。喜欢也容易”一言堂“的内部管理氛围和外部宣传套路 ，使得 这些民营企业家（老板）往往被“严重高估和神化”，而这些人造光环又反过来蒙蔽或惯坏了他们的自我认知判断能力。
对于企业转型或组织变革，民营企业家（老板）往往喜欢自负且豪气地大手一挥，在一个人的世界里想当然的构想和推演。
也许是受时代文化影响，他们又很喜欢，或很重视”一把手“亲自抓的示范效应。然而在技术变革、组织创新和商业模式已发生”合聚变“的大时代背景下，曾经屡试不爽的管理套路或用人之道突然间统统失灵，热热闹闹的一阵跟风或折腾后，企业往往不可避免地困在”无人可用，无路可走，无法可行”的“三无”管理困境中。
那些曾经成功、辉煌甚至成为标杆式的明星民营企业，也多陷入只能凭靠民营企业家（老板）的一己之力，一人之能来决定企业未来命运和成败盛衰的经营陷井中。这肯定不是民营企业家（老板）的本意，但却是孤傲的他们必须直面的惨淡事实，也是必须切实解决的关键问题。
对于这些民营企业家（老板）而言，企业变革或转型的最大难堪，就是折腾来折腾去，好象就自己一个人在折腾，反思来反思去，也好象就自己一个人在反思。特别尴尬的是，即使企业发生可怕的体系性溃败和塌方式失败，除了民营企业家（老板）轻描淡写或象征性地做些反思和道歉外，企业体系内部几乎没有其他一丁点的反思声音。
在这些企业里， 上层保守，中层自大，下层麻木 ，大家往往都心安理得地接受那些近乎耻辱的“失败”。 或许大家都能觉察出问题，但反正肯定不是自己的问题，每个人只是很警惕地保持“少说话”或“不说话”，庆幸甚至自得自己世故的“高明”、聪明的“低调”。 就这个层面而言，这样的企业文化是悲哀的，寂寞的老板也是可怜的。
而对于这些民营企业家（老板）来讲，他们的聪明又是不可否认的，对于企业的创新增长和商业突破，他们也是极有奋斗诚意和情怀抱负的。芝麻哥相信，每一个互联网的风口或窗口期，这些民营企业家（老板）应该都有能力和见识，敏锐地捕捉到，可尴尬的就是抓不住，眼巴巴地看着一个接一个的机会在眼前溜过。
说得婉转些，可以说这些战略转型的项目执行效果都不太理想，而讲得残忍点，那就是 传统民营企业的失败（或衰落）才刚刚开始。
大BOSS的人才困境
在芝麻哥的印象里，许多民营企业家，特别是传统民营企业家（老板）最爱讲的，也最头疼的企业管理问题就是“人才缺失”。
刻薄点讲，“人才缺失”只有不成功的公司才爱说。想想看，苹果、谷歌、微软这样的公司会讲人才缺失么？华为、腾讯、阿里这样的公司会讲人才缺失么？而且，企业家发现”人才缺失“这个病症不见得有多高明，也无太大意义，他们其实最应该反思的是企业为什么会”人才缺失“？
在芝麻哥看来， 许多企业的”人才缺失“病是一个结构性危机和体系性失败 ，而最根本的缘由，往往和民营企业家（老板）在人才战略方面犯下的三大失误分不开的。
1、角色失衡问题
对于民营企业而言，特别是规模到一定体量的企业，企业家本应分个轻重缓急，努力扮好三重角色：第一重角色是老板，想尽一切办法收拢人才；第二重角色是董事长，做好企业战略布局和关键性决策；第三重角色才是CEO，亲自把控企业核心（创新）业务的进度和节奏。
遗憾的是，这三个角色民营企业家（老板）往往分不清主次，也把控不了轻重缓急。特别是一部分民营企业家（老板）喜欢眉毛胡子一把抓，把绝大部分时间和精力都沉浸在日常性管理事务和诸多部门间的沟通协调中，使得前两重角色的精力投入分配严重不足，甚至可以说几乎是缺位的。
正如雷军所言，“找人是天底下最难的事情”，当然也是最耗精力的事情。可遗憾的是，许多民营企业家恰恰在这方面投入严重不足，也最不重视。
事实上，人是最关键的商业竞争因素，谋势在人，成事在人，变数最大的还是人，如果没选对人，或者讲没认真选好人，企业发生的一切体系性失败和结构性危机都必然是预料之中的事。
2、识人辩才问题
过去二三十年里，许多成功的民营企业家借时代东风，让企业获得快速的成长和超规模的发展。在这个过程中，招聘人才，选用能人也是他们的必修课，因为经验丰富（用他们话讲，就是什么人没见过），所以在识人、用人方面一直很自信，也颇有心得。
公平地讲，许多民营企业家经历过时间和金钱的洗礼，待人接物的态度往往还是很NICE的，薪水一般也给的大方，所以每个成功的民营企业家身边，曾经也聚合团结了一批能人，为企业的成功和发展做出了巨大的贡献。
但是，管过多少人不等于就一定能管好人，曾经有效的管理（套路）也不等于永远有效。以快递行业为例。外界往往惊奇动辄几万、十几万、甚至几十万的快递员工如何管理，总觉得能管控这么多人的民营企业家肯定是多了不得的牛人。
其实就管理本质而言，这种“管理奇迹”也没什么秘密或神奇可言。快递毕竟是一个相对简单的行业，只要战略方向专注，组织架构合理（科层化+军事化），技术手段到位（譬如领先采用巴枪、GPS、自动分拣线、WMS仓储管理系统等），加上财务制度严谨点，对团队的激励再大方些，管控也不是件太复杂的事。
可惜的是，建立在这些成功经验心得上的用人惯性思维，又往往会在很大程度上限制民营企业家的人才视野和用人格局。特别是在当下“大变革、大整合、大转型”的时代背景下，传统民营企业家也懂得变革转型的重要性和迫切性，也深知内部团队的能力短板，也明白“外部输血”的重要性，但许多做法却很值得商榷。
许多民营企业家（老板），往往采用一种貌似聪明，实则鸡贼的人才投机观 ，也就是很容易，或很喜欢把外来高级人才当“狗皮膏药”用。往往企业什么地方有问题，就会尽快通过招聘或推荐一些“新型人才”来救急，过一段时间发现不灵，就撕掉再换一张。换来换去，病没治好，反而得到的结论是外部“人才膏药”不灵。
当然，有些“膏药”不灵也是事实。譬如这几年流行的O2O，许多传统企业在转型之初，特别喜欢招聘一些BAT及其他电商平台的的小中层来“换血“或”补钙“，本是想弥补企业的互联网能力短板，结果在实操中，却是相互不服气，相互不交融，各种想法乱打架，外面的渗不进去，里头也融不进来，最后往往两张皮，乱得一蹋糊涂。
而这些失败教训又反过来强化企业内部自大的封闭文化，总觉得外人不行，结果是，最关键的岗位往往只用自己人。如些周而复始地犯错，不但导致“换血成本”愈来愈高，而且也使得企业的人才梯队进一步固化，内部高层流行性越来越小，可选将才也愈来愈少。
对此，传统的民营企业家（老板）必须深刻反思三个问题：
其一，企业转型期需要一个什么样的高级人才清单？
其二，如何寻找、吸引一流的人才加盟？
其三，最适合企业的高级管理人才和战略级的合伙人，由谁判定，又该如何判定？
3、用人原则问题
许多传统民营企业家用人往往有三大原则性失误，一是最信任的人没能力担当；二是最该担当的人不被信任；三是想当然地重用不该重用的人。企业家最信任、最重用的当然是那群和他一起打拚过来的老臣。从某种程度讲，这批忠心耿耿的老臣经历了时间和实践考验，十几年的关系磨合，多重岗位的历炼，加上年富力强（目前传统企业的中高层骨干年龄普遍都不算大），本应理所当然是企业家最可依赖的“重臣”。
可遗憾的是，这批老臣往往“忠而不重”，不同程度都会让民营企业家（老板）失望。许多有野心、有抱负的民营企业家最大的纠结和痛苦也在于此， 他们往往高估了自己兄弟的学习能力和进取野心 。他们认为自己努力、好学、上进、爱折腾，兄弟们也应该有样学样。可事实上许多老臣们并不这样想，一是学不动了（真是能力有限），二是没动力学了（在企业体系内职位已经高得不能再高），三是人各有志，他们可能已经不想折腾了。
近两年的传统企业O2O转型大潮中，几乎鲜见成功案例。在芝麻哥看来，最大的问题就是电商团队人才架构的不合理。往往是外行指导内行，许多电商人才敏锐的市场嗅觉和反传统（套路）的管理“活性基因”，往往会被”内部人（老板的人）“的阶层意识和官僚思想扼杀，加上盛行传统企业内部的山头文化和公司政治，终是无法形成有效的合力，大部分结果都是团队被无故拆散，精英被次序扼杀，最后将士寒心，人心涣散，整个项目呈现塌方式溃败或悄无生息的死亡。
那些本该担当变革重任的互联网青年才俊，也不知为何就不被信任，也不知怎样就被莫名边缘化了。反正热情和尊严被蹂躏得差不多了，没办法干了，也只能一个个黯然离去。
还有一个很有意思的现象，那就是许多民营企业家往往都有一点点不靠谱的文艺情怀，有时候很容易异想天开，激起”不拘一格降人才“的选才狂想和决策冲动。他们往往很容易被一些大名头所蒙蔽，或被一些大话王所忽悠。于是， 一些外来的和尚，神秘的高人，往往又会被任性地提拔。
其实在这个一切都有可能的时代，不走寻常路也差不多成为常态，不怕路子野，就怕没原则。特别是在人事方面，选用什么样的将才，一定要有基本章法，不能靠一己之见，想当然靠感觉来提拔，更不能对关键人选的判断，建立在身边人的偏见或想当然的成见之上。
古人云，“欲治兵者，必先选将”。商场如战场，如果带兵的将军选错了，无法服众，不乱才怪，做事没谱，不败才怪。
企业文化和人才尊严
许多传统民营企业的企业家（老板）特别爱讲企业文化建设，也特别痴迷企业价值观的提炼和灌输。然而，那些词藻华丽，对仗工整的”企业文化“往往沦为一种精致的形式主义，除了贴在墙上之外，实际意义和影响都不太大。
特别是这个时代，随着管理主体的代级更替和互联网文化的日渐浸淫，新一代员工多是以八五后、九零后，他们根本没办法接受这种装模作样的”企业文化“。 说得不客气点，绝大部分企业的企业文化已经沦为一种可怕的”僵尸文化“ ，无论管理机制，还是考评体系，无论人事培训，还是组织架构，基本写在纸面上的是一回事（明规则），实际操作的又是另一回事（潜规则）。
而 这些潜规也不见得有多高明，多是一种原始、残酷、阴冷的公司政治套路罢了。 企业的一切工作、计划和服务其实就是围绕着三个目标展开：
一是揣测圣意，琢磨如何让老板满意；
二是溜须拍马，如何让主管领导满意；
三是玩弄指标，如何让（KPI）数据漂亮。
这种官僚封闭却自成生态的管理导向，不但让高高在上的老板离企业的真相愈来愈远，而且也让企业员工渐渐丧失了创新激情和奋斗活力。 “乖”和“隐忍”往往成为许多民营企业内部的第一生存法则。 既然只能乖，那么 老 板们提倡“人人争当出头鸟”也只能当个笑话听了。 毕竟，做个“缩头鸟”保住饭碗，对大部人来讲才是第一生存要义。
令人沮丧的是，这种表面光鲜却又毫无用处（甚至危害颇大）的“企业文化”建设在国内非常流行，许多传统互联网企业，甚至年轻的创业团队也被传染得非常严重。这也是为什么许多标杆性的互联网大企业竟然也愈来愈不可爱的最大缘由。
换句话讲， 中国的绝大部分企业根本不懂管理，或者不懂以人的尺度来进行管理。 华丽的词表下，我们所得意的制度管理，所信奉的人事规则，从上到下，从里到外，其实都浓浓渗透着封建陈腐的霸王气息和恣意妄为的草寇本色。
或许你会觉得这样的论断些偏激，可静下心来细想，与国外的苹果、谷歌、脸书等这些新代际的伟大企业相比，我们的差距何其大！我们的问题何其多！ 国内的企业家除了见识和能力之外，恐怕最大的差距就是不懂如何构建先进的企业文化，以及如何组织高效的顶级人才团队。
除了学来一些浮浅的皮毛创新，譬如在办公室里放置些玩具和零食，其实还差很多很多。时代真是变了，新一代的年轻人不可能再“乖”了，他们不可能为了一点薪水而隐忍，他们更在乎的是平等的尊严和生活的快乐。
从这个层面讲，我们的民营企业家除了一腔变革的热血和豪情外，真是应该花更多的时间和精力，从人性的角度去研究和琢磨新世代人才的追求和需求。
毕竟，人才是最有价值的企业财富和变革利器。
这个招聘信息是真的还是假的？理由是什么？
没有人可以看一下招聘信息就可以很确定的告诉你招聘信息的真伪，但是猜测是假的。
如何识别真假招聘信息，有以下几个建议：
一切提钱都免谈
凡是找工作求职碰到对方谈到：服装费、工衣费、培训费、保证金等理由借口要钱，一切免谈，绝对是骗局。
不管骗子手法多么高明，都是以“钱”为目标，提“钱”马上走人。
游兵散将直接免谈
许多不法分子打着招工的幌子，经常在火车站、汽车站、劳动力市场外徘徊进行招聘诈骗。这其中还有不少中年女性看上去很有亲和力，一脸和气平易近人，需要谨慎！
找工作要去正规渠道求职，正规公司都在人才市场有招聘位置。即便有些人不是骗子，试想连招牌场地费都舍不得出的公司，待遇和福利能好到哪去？
入职前各种费用说“不”
和第一条有些类似，但随着不法分子套路越来越高明。一些不法分子会开公司进行自我包装，多数以介绍工作为由的劳务中介公司行骗。表面看是正规公司，有营业执照等资质。入职前会以“体检费”、健康证、等各种检查索要费用。在随后试用期内，以求职者不能胜任工作等借口辞退，骗取钱财。
体检是公司给员工的福利，办理健康证只有从事食品加工制造行业才会用，不是所有行业都要。健康证办理32元——55元之间，社区卫生站就能办理，根本不用去大医院。
无论公司在你入职时以什么理由收取费用，你都应该转身就走。即使要统一工作服或进行体检，正规公司都是从你第一个月的工资里扣除，而不是提前让你自讨腰包。
高薪职位要谨慎。一些公司打出高薪聘请信息，薪资比同行高，工作要求却比同行简单。这种招牌信息不用去考虑，里面肯定有猫腻，十有八九是骗局。
越是高薪职位，岗位要求越多，要求和薪资是成正比。
面试地点要警惕
正规公司的面试地点都是公司内部会议室或办公室，如果对方让你去咖啡馆、酒吧之类的休闲场所面试。十有八九是骗局！如果对方提供的地方很偏远，也要警惕，很容易被威胁犯罪或诈骗钱财！
第一次去参加人才招聘会应该做哪些相应的准备？
1、面试的时候第一印象是最重要的，其实有些东西不必刻意去在乎它那么多。
2、看你主要想从事什么行业，如果英语水平很好的话，写一份中英文简历，笔是必不可少的东西。
3、获奖证书的原件、学历证书、学位证书的原件、身份证原件。
4、毕业前的一些作品设计，可能这个用不上什么,但当要看你想从事什么职业!复印件准备着也可以，但一般面试的时候都是要原件的。
扩展资料:
参加招聘会经典问题的回答
问题一：“请你自我介绍一下”
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路：
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路：
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路：
1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：
1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？”
思路：
1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路：
1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路：
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
思路：
1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
问题十二：“我们为什么要录用你？”
思路：
1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题十三：“你能为我们做什么？”
思路：
1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路：
1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”
思路：
1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路：
1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”
同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
招聘人才的语句
1、事业大舞台，人生更精彩。
2、想方设法引进人才，千方百计爱护人才。
3、伯乐寻才，广纳精英。
4、人人是人才，能位匹配。
5、猎千里马，送好人才。
6、千里遇伯乐，宝马逢伯闻。
7、作不用去远方，家乡就是好地方。
8、不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。
9、员工要聪明，中层要精明，高管要高明，老板要开明。
10、学习是员工成功之母，学习是企业发展之母。
11、搭建交流平添，人才企业双赢。
12、问君哪得千里马，唯有伯闻有人才。
13、慧眼识才，伯闻天下。
14、名企伯乐汇聚地，精英好马集散地。
15、人尽其才，职尽其能。
16、尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。
17、职场生涯，从这里开始。
18、唯才是用，唯德重用。
19、伯闻天下，万事发达。
20、大力引进高层次创新创业人才，全面实施人才强市战略。
21、成功之路，从此开始。
22、尊重人才就业，期待您的加入。
23、员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。
西安银行人才招聘通知体检名单在哪看
1、通过银行官网来查询，现在是互联网社会，所以银行都会有自己的官方网站，只要银行有任何的消息公告都会第一时间在官网公告出来，所以大家只要打开银行官网就可以查找到自己需要的消息。
2、银行公众号，公众号会每隔一段时间就会更新一次银行的最新消息及公告。
3、相关网点查询，在录用结果公布后，也可以选择到相关网点咨询工作人员，同一家银行的各网点信息都是互享的，所以只要到就近的银行网点咨询，就可以了解到所要的信息。
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